кадри, КЗпП, накази, нюанси щодо звільнення
Переклад (переміщення) всередині підприємства
Залежно від причин і підстав для переведення чинне законодавство передбачає кілька можливих варіантів. Що ж, перерахуємо їх? це:
1) переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві ( ч. 1 ст. 32 КЗпП );
2) переміщення всередині підприємства ( ч. 2 ст. 32 КЗпП );
3) тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором ( ст. 33 КЗпП );
4) тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою ( ст. 34 КЗпП );
5) переклад на легшу роботу ( ст. 170 КЗпП );
6) перехід на більш легку роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років ( ст. 178 КЗпП ).
Які документи оформляти в кожному з перерахованих випадків? Зараз все розповімо.
1. Переклад на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві ( ч. 1 ст. 32 КЗпП ). Допускається тільки за згодою працівника. На наш погляд, оформлено така згода може бути або окремою заявою працівника, або безпосередньо в наказі на переклад.
Підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення можуть бути такі документи: (1) заява працівника з проханням про переведення (якщо ініціатором переказу є працівник); (2) доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення і пропозиція про переведення на іншу роботу (якщо ініціатором переказу є роботодавець); (3) уявлення про переведення, якщо працівника переводять на вищу посаду, за його згодою на таке переведення.
Наведемо приклад наказу про переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві.
2. Переміщення всередині підприємства ( ч. 2 ст. 32 КЗпП ). Перемістити працівника всередині підприємства на інше місце роботи, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручити йому роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором ( ч. 2 ст. 32 КЗпП ), Можна без згоди працівника.
Як правило, ініціатором такого переміщення виступає роботодавець. Оформляють його в загальному випадку (1) доповідною запискою керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переміщення працівника; (2) наказом (розпорядженням) керівника про переміщення.
3. Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором ( ст. 33 КЗпП ). За загальним правилом такий переклад можливий тільки за згодою працівника. Виняток з цього правила - переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій, інших форс-мажорних ситуацій. У цьому випадку роботодавець може терміном до одного місяця перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Однак ця робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.
Виняток на виключення 
. Навіть в таких виняткових випадках заборонено тимчасово переводити на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.
Ініціатором перекладу, як правило, виступає роботодавець.
Для тимчасового переведення працівника на іншу роботу знадобляться: (1) доповідна записка керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення; (2) пропозиція про тимчасове переведення на іншу роботу з відміткою працівника про згоду на переклад або заява працівника (якщо пропозиція зроблена в усній формі); (3) наказ (розпорядження) керівника про переведення.
Після закінчення терміну перекладу працівник повертається до попередньої роботи. Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вносять.
Наведемо приклади пропозиції про тимчасове переведення на іншу роботу і наказу про тимчасове переведення на іншу роботу за згодою працівника.
4. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою ( ст. 34 КЗпП ). Переклад на іншу роботу в разі простою здійснюють: по-перше, за згодою працівника; по-друге, з урахуванням його спеціальності і кваліфікації.
Якщо працівник згоден на переклад, то простий не оформляють і порядок оплати, встановлений ст. 113 КЗпП (Не менше 2/3 окладу), не застосовують. У цьому випадку на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, в якому стався простий, керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу. У наказі (розпорядженні) вказують: причини переведення працівника на іншу роботу; нове місце роботи; дату переведення та його тривалість; порядок оплати за час перекладу.
Зауважте: порядок оплати за час перекладу в разі простою на законодавчому рівні не визначено. Мінпраці в листі від 23.01.2009 р № 57/13 / 84-09 пропонує проводити оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП , Т. Е. За виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
5. Переведення на легшу роботу. Працівник за станом здоров'я (відповідно до медичного висновку) тимчасово (або без обмеження терміну) потребує надання легшої роботи. Тоді роботодавець, заручившись згодою працівника, зобов'язаний перевести його на таку роботу на підставі ч. 1 ст. 170 КЗпП (пор. 025069200). Для цього вам знадобляться: видане у відповідному порядку медичний висновок; заява працівника про переведення на більш легку роботу; наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на більш легку роботу.
Якщо працівника переводять на менш оплачувану посаду, в наказі обумовлюють термін збереження попереднього заробітку.
Майте на увазі: в разі тимчасового переведення в наказі вказують термін такого перекладу. При цьому в трудову книжку та особисту картку працівника записів не вносять.
Звільнення з роботи: оформлюємо правильно
Звільнення працівника оформляють відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Типова форма такого наказу (розпорядження) затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р № 489 (див. Форма № П-4). Разом з тим ви можете замість цієї типової форми використовувати власну внутрішню форму. Однак в будь-якому випадку в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника повинна бути чітко згідно КЗпП сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу.
Підставою для видання такого наказу (розпорядження) служить певний пакет документів, склад яких залежить від підстави звільнення працівника. Документи, які необхідні при звільненні працівника з окремих підстав, ви знайдете в таблиці.
Підстава звільнення (стаття КЗпП)
Документи, необхідні при звільненні
Звільнення за згодою сторін
( п. 1 ст. 36 КЗпП )
1) заява працівника (якщо ініціатором припинення трудового договору є працівник) або окремий документ, складений в довільній формі і підписаний сторонами трудового договору; 2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення в зв'язку з закінченням терміну дії трудового договору
( п. 2 ст. 36 КЗпП )
Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення у зв'язку з переведенням на інше підприємство
( п. 5 ст. 36 КЗпП )
Якщо ініціатор перекладу:
- керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника: (1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переклад, з проханням прийняти працівника на роботу в порядку переведення, (2) лист-згода на переклад від потенційного роботодавця; (3) заява працівника про звільнення; (4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту);
- керівник підприємства, на яке планується переведення працівника: (1) лист-клопотання цього роботодавця на ім'я керівника підприємства, на якому в даний час працює потенційний працівник; (2) лист нинішнього роботодавця зі згодою на переклад; (3) заява працівника про звільнення; (4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення працівника, який не погоджується зі зміною істотних умов праці
( п. 6 ст. 36 КЗпП )
1) рішення роботодавця про зміну істотних умов праці, узгоджене з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві - з профспілковим представником); 2) наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці; 3) повідомлення працівника про зміну істотних умов праці *; 4) заява працівника про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися; 5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
* Бажано вручити працівнику під підпис. Якщо він відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, роботодавцю слід скласти відповідний акт.
Звільнення працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір, за його ініціативою
( ст. 38 КЗпП )
1) заява працівника про звільнення *; 2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)
* Зверніть увагу: заява про звільнення має бути підписана працівником і містити дату. Відсутність цих реквізитів є підставою для визнання заяви про звільнення недійсним (див. Лист Мінпраці від 29.05.2007 р № 134/06 / 187-07).
Звільнення в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням чисельності або штату працівників
( п. 1 ст. 40 КЗпП )
1) письмова інформація для профкому підприємства з приводу заходів, пов'язаних зі звільненням працівників; 2) наказ керівника про зміни в організації виробництва і праці *; 3) затверджений новий штатний розклад; 4) наказ (розпорядження) ** про попередження конкретних осіб про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП , З яким працівників ознайомлюють під підпис або шляхом направлення ним повідомлення про майбутнє звільнення; 5) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення з роботи працівників - членів профспілки ***; 6) витяг з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 7) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* У ньому необхідно вказати причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої буде проводитися скорочення штату (чисельності) на підприємстві.
** Його видають не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення.
*** У разі ліквідації підприємства попередньої згоди профкому не потрібно.
Звільнення за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин
( п. 4 ст. 40 КЗпП )
1) доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім'я керівника підприємства; 2) акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб *; 3) табель обліку використання робочого часу; 4) лист працівнику з вимогою надати пояснення щодо причин відсутності на роботі - якщо працівник не з'являється на роботу; 5) письмові пояснення працівника щодо причин відсутності на робочому місці **; 6) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення; 7) витяг з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 8) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* В акті слід вказати конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі.
** Якщо працівник відмовляється дати таке пояснення, про це складають відповідний акт.
Звільнення працівника у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння
( п. 7 ст. 40 КЗпП )
1) медичний висновок; 2) інші документи (акти, пояснення третіх осіб, показання свідків або власне визнання працівника в письмовій формі), які служать доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння *; 3) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення; 4) витяг з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Працівникові видають копію наказу про звільнення
* Врахуйте: оптимальним варіантом для підтвердження алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння працівника буде його напрямок для огляду на предмет сп'яніння зі своїм лікарем. Якщо реалізувати цей варіант роботодавцю не вдалося, то доцільно скласти відповідний акт у довільній формі за підписом кількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп'яніння (різкий запах алкоголю, нестійка хода, безладна мова і т. П.) І показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).
Звільнення в зв'язку з незадовільними результатами випробування працівника
( п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП )
1) доповідна записка безпосереднього керівника працівника, який не пройшов випробування; 2) письмове попередження працівника про звільнення *; 3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* Про розірвання трудового договору потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення.
Що ж, перерахуємо їх?Які документи оформляти в кожному з перерахованих випадків?
