Залучення до роботи у вихідний день: як оформити правильно

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Залучення до роботи у вихідний день жінок
3. Залучення до роботи у вихідний день в порядку переведення

Нерідко виникає необхідність залучити співробітників до роботи у вихідний день. У статті розповідається, як правильно оформити залучення до роботи у вихідний день різних категорій громадян.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як оформити залучення співробітників до роботи у вихідний день

Роботодавець може залучати до праці у вихідні, святкові та неробочі дні працівників з їх письмової згоди - частина друга статті 113 Трудового кодексу. Щоб залучити працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі святкові дні :

1. Підготуйте доповідну записку від імені керівника підрозділу на ім'я керівника організації або уповноваженої ним особи. Обгрунтуйте в ній необхідність залучити працівників у вихідні або неробочі святкові дні. Не забудьте вказати їх місця роботи, посади, прізвища, ініціали, дати виходу (зразок нижче).

Зразок. Доповідна записка про залучення до роботи в неробочі святкові дні

2. Зареєструйте записку.

3. Отримайте письмові згоди працівників на залучення їх в неробочі святкові дні. Згода оформите погоджувальної візою на доповідній записці , Наприклад: Згоден. Особистий підпис працівника, І. О. Прізвище, дата. Візу ставлять на записці під текстом, на обороті або на окремому аркуші.

4. Передайте доповідну записку керівнику організації. Він повинен її розглянути і проставити резолюцію: доручити керівнику кадрової служби або іншій відповідальній співробітнику підготувати наказ про притягнення працівників, зазначених у доповідній записці, до роботи у вихідні або неробочі святкові дні.

5. Підготуйте наказ.

6. Підпишіть наказ у керівника.

7. Зареєструйте наказ.

8. Ознайомте працівників з наказом. На наказі для цього ставиться ознайомча віза працівника: «З наказом ознайомлений, особистий підпис, І. О. Прізвище, дата» (зразок нижче).

Зразок. Наказ про залучення до роботи в неробочі святкові дні

9. Помістіть наказ в справу з наказами по особовому складу.

Читайте також:

Залучення до роботи у вихідний день жінок

питання

Доведеться залучати у вихідні та свята жінок, які мають дітей до трьох років. Які документи і як треба оформити?

У компанію несподівано надійшов велике замовлення. Щоб виконати його, найближчим часом багатьом підрозділам доведеться працювати у вихідні і святкові дні. Ми будемо офіційно оформляти виклик. Але серед співробітниць і керівниць деяких підрозділів є жінки з дітьми у віці до трьох років. Законодавство не забороняє залучати таких співробітниць до роботи у вихідні та святкові дні, але обмежує права роботодавця в цьому (ч. Сьома ст. 113, ч. Друга і третя ст. 259, ст. 264 ТК РФ). Зрозуміло, що нам необхідно отримати у жінок, як, втім, і у інших співробітників, згода працювати у вихідні дні (ч. П'ята ст. 113 ТК РФ). Підкажіть, які ще документи і як треба оформити, щоб дотриматися всіх формальностей?
Євген Д., заступник гендиректора з персоналу (м Калінінград)

Так, обов'язково отримаєте у співробітниць, у яких є діти до трьох років, згоду працювати у вихідні і святкові дні. Майте на увазі: без нього Ви не маєте права залучати їх до роботи в такі дні навіть в крайніх випадках, зазначених у частині третій статті 113 Трудового кодексу (для запобігання нещасних випадків, катастроф, виробничої аварії, для виконання робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного або воєнного стану).

Але згода ще не все. Є інші нюанси, які потрібно правильно оформити. По-перше, запитайте у кожної працівниці медичний висновок, що робота у вихідні та святкові дні не заборонена їй за станом здоров'я (порядок видачі висновку затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я РФ 2 травня 2012 року № 441н).

Отримавши цей документ, складіть повідомлення для кожної співробітниці. У ньому вкажіть, що компанія має намір залучити жінку до роботи у вихідний день, а тому просить висловити свою згоду або незгоду, зробивши запис внизу повідомлення і поставивши підпис. Обов'язково напишіть в цьому ж документі, що співробітниця має право відмовитися від такої роботи. Ви зобов'язані ознайомити кожну робітницю з таким правом. Щоб підтвердити, що Ви зробили це, попросіть співробітницю поставити свій підпис в повідомленні ще раз - під фразою про право відмовитися від роботи.

Якщо в компанії є профспілка, не забудьте врахувати і його думка. Якщо він не проти, оформляйте наказ про притягнення співробітниці до роботи у вихідні та свята.

Після цього письмово запитайте у кожної працівниці, яку компенсацію за відпрацьований вихідний день вона хоче отримати - підвищену оплату або додатковий день відпочинку (ст. 153 ТК РФ). Нехай жінка напише заяву, в якому і вкаже вид компенсації. Тепер видавайте наказ про надання компенсації за відпрацьований вихідний день. завантажити зразок повідомлення про притягнення співробітниці і наказу .

Залучення до роботи у вихідний день в порядку переведення

Чи законно письмово запросити співробітника в порядку переведення з фірми, заснованої нашою компанією. Гендиректор один.

Начальник служби маркетингу подав заяву про звільнення. На його місце ми беремо співробітника з іншої фірми - направили йому письмове запрошення в порядку переведення. Ця фірма заснована нашою компанією, і наш гендиректор очолює і ту фірму. Нещодавно начальник служби маркетингу передумав звільнятися і подав заяву про відкликання раніше написаної заяви про звільнення . Зрозуміло, ми відмовили йому, так як на його місце вже письмово запросили іншого фахівця. Але начальник служби маркетингу сказав, що подасть позов до суду, так як це запрошення липове - воно спрямоване в аффілійовану з нами компанію. Наскільки грунтовна така позиція і чи може суд визнати запрошення співробітника недійсним?
Сергій М., керівник служби управління персоналом (Новосибірськ)

Передбачити рішення суду неможливо. Але Ваші дії не порушують закон, є всі шанси відстояти позицію.

У трудовому законодавстві немає положень, які б забороняли роботодавцям запрошувати письмово в порядку переведення співробітників з афілійованих компаній (як материнських, так і дочірніх). Судової практики з цього приводу теж немає. Отже, Ви мали право відмовити начальнику служби маркетингу в відкликання заяви про звільнення. Його звинувачення неспроможні.

Щоб бути готовими до розглядів, подивіться, чи зможете Ви документально підтвердити виконання вимоги статей 64 і 80 Трудового кодексу. Там говориться, в яких випадках працівник не може відкликати свою заяву про звільнення. А саме: якщо на його місце запросили в письмовій формі іншого співробітника, і цей співробітник вже звільнився з колишнього місця роботи (ст. 80 ТК РФ). Причому з моменту звільнення не минув місяць (ст. 64 ТК РФ).

Тому перевірте, звільнився з роботи запрошений співробітник, і уточніть, коли саме, - до того, як начальник служби маркетингу звернувся в HR-службу, або після. Якщо до того, нехай запрошений співробітник принесе копію наказу про звільнення з датою. Копію Ви зможете пред'явити в суді. Якщо після, то, на жаль, вважається, що у Вашій компанії ще не виник обов'язок укласти з цим співробітником трудовий договір. Суд може встати на сторону начальника служби маркетингу (апеляційне визначення Верховного суду Республіки Тива від 22 квітня 2014 г.).

Крім того, уточніть, чи оформлено дозвіл гендиректору Вашої компанії працювати за сумісництвом у іншого роботодавця (ст. 276 ТК РФ). Воно видається уповноваженим органом юрособи, наприклад зборами засновників компанії (тієї, де у гендиректора основне місце роботи). Якщо на суді розкриється, що дозволу на сумісництво немає, судді вважатимуть, що гендиректор не уповноважений приймати рішення про переведення співробітника, і виграє начальник служби маркетингу. Оформіть дозвіл.

Не забудьте і про самому запрошенні співробітника на роботу з іншої компанії. Жорстких вимог до його оформлення немає. Важливо, щоб воно було. Перевірте дату. Після неї не повинно пройти більше місяця до того моменту, як співробітник звільнився з роботи. В іншому випадку Ви порушите вимоги статті 64 Трудового кодексу.

Читайте також: