Всеукраїнська асоціація кадровіків. Внутрішні конкурси в компанії: один з методів мотивації, частина корпоративної культури чи данина моді?

1. мотиваційні конкурси
2. Корпоративні конкурси
3. Цільові конкурси
4. 1. Критерії оцінки
5. 2. Учасники конкурсів
6. 3. Номінації
7. 4. Процедура нагородження
8. 5. Нагороди

Внутрішні конкурси - що це: один з методів мотивації, частина корпоративної культури чи данина моді? Якщо перше - чи можуть вони по-справжньому мотивувати співробітників на виконання поставлених завдань? Наскільки виправдане проведення таких конкурсів в тій чи іншій компанії? Як краще організувати і впровадити подібні заходи?

За умови грамотної організації конкурси можуть стати незамінним багатофункціональним інструментом для вирішення дуже широкого спектра професійних і кадрових задач. Традиційно при організації внутрішніх конкурсів ставляться наступні цілі:

• стимулювання співробітників до досягнення оптимальних результатів;
• розвиток потрібних для компанії компетенцій;
• трансляція корпоративних цінностей.

  Результати внутрішніх конкурсів створюють для ейчара «заділ на перспективу»: дають матеріал для формування якісного кадрового резерву. Стаючи частиною корпоративної культури, вони впливають на підвищення рівня лояльності співробітників до компанії.

Виділяють кілька типів конкурсів - в залежності від мети їх проведення:

• мотиваційні;
• корпоративні;
• цільові.

мотиваційні конкурси

Прагнення отримати визнання своїх істинних заслуг з боку оточуючих - одне з фундаментальних властивостей людської природи. При цьому власне стимулом може виступати не тільки грошову винагороду, а й грамотно організоване «азартне» трудове суперництво.

Мотиваційні конкурси на звання «Кращий за професією» проводяться для того, щоб стимулювати співробітників до досягнення високих показників у професійній діяльності. Заслуговують заохочення результати роботи впливають на зростання прибутку компанії; як правило, їх можна висловити в конкретних цифрах. Особливо популярні (оскільки ефективні!) Такі заходи в торгівлі. Наприклад, звання «Кращий співробітник відділу продажів» або «Продавець року» присуджуються за досягнення конкретних показників, зафіксованих в плані продажів.

Істотне зауваження: використовувати цей метод стимулювання персоналу слід своєчасно. Мотиваційні конкурси ефективні на певному етапі розвитку компанії - етапі стабільності, коли організація вже пройшла період становлення і бурхливого зростання, в ній склалася позитивна корпоративна культура. В іншому випадку елементи змагальності нерідко призводять до появи нездорової конкуренції, що супроводжується негативними емоціями, - заздрістю і агресією. Породжуючи конфлікти між співробітниками, така «програма мотивації» може викликати якраз демотивацію, а в підсумку - і зниження ефективності роботи.

Приклад. Керівники лідируючої в своєму сегменті ринку торгової компанії заснували «Конкурс на звання кращого торгового представника» в період, коли етап бурхливого зростання вже закінчився. Показники продажів падали, тому треба буде стимулювати активність «продають» підрозділів.

Кожен із співробітників основного підрозділу працював в компанії не менше двох років, в колективі була присутня дружня, і в той же час ділова атмосфера. Оскільки в цій організації були добре налагоджені внутрішні комунікації, розвинена корпоративна культура, ефективно працювала система оцінки за ключовими показниками діяльності (KPI), конкурс став саме мотиватором - так, як і задумував його директор по персоналу.

Були розроблені умови конкурсу:

• встановлена ​​верхня планка показників - максимальний обсяг продажів на одну людину;
• зафіксована періодичність оцінки показників продуктивності кожного працівника - їх аналізували щоквартально і за підсумками року;
• визначені номінації - «Лідер продажів», «Кращий торговий представник року»;
• встановлено критерії та процедура вибору переможців;
• прописані умови нагородження.

В кінці року визначали фіналістів - тих, хто найбільшу кількість разів став переможцем щоквартального змагання (одного разу в фінал вийшли відразу три претенденти, при цьому грошову премію отримав кожен з них).

Корпоративні конкурси

Ці заходи проводять для зміцнення і розвитку корпоративної культури, згуртування колективу, пожвавлення робочої атмосфери. Багато компаній організовують для своїх співробітників тренінги командоутворення, але при правильній підготовці і творчому підході корпоративні конкурси можуть стати ефективним замінником дорогих «тім-білдингів». До того ж на відміну від разового «покупного» тренінгу конкурси допомагають сформувати в колективі традицію проведення спільних заходів, яка сприяє створенню в компанії доброзичливої ​​атмосфери, зміцненню людських взаємин.

Корпоративні конкурси можна розділити на 1) тематичні і 2) командні.

Проведення тематичних конкурсів приурочено до певних подій або свят: річниця заснування компанії, професійне свято, традиційні свята - 8 Березня, Новий рік і т. Д. У деяких компаніях ейчари підходять до організації цих урочистостей дуже творчо, не обмежуючись звичним святковим застіллям: втягують самих співробітників в організацію яскравого незабутнього шоу. Люди створюють його в прямому розумінні своїми руками: майструють прикраси і призи, пишуть сценарії, вірші, пісні ... Дружня атмосфера, що виникає при підготовці конкурсу та під час його проведення, допомагає співробітникам розкритися (часом із зовсім несподіваного для колег боку), весь колектив « заряджається позитивом ». Це чудовий спосіб «оживити» робочі будні!

Жартівливі конкурси, де визначаються переможці в різних номінаціях, гармонійно доповнять сценарій корпоративного святкування Нового року. Їх організовують саме для того, щоб викликати сплеск позитивних емоцій, ось чому при виборі номінацій слід проявити такт: титули переможців повинні бути нешкідливими.

Для заходів, пов'язаних з професійним святом або ювілеєм організації, відмінно підійдуть конкурси, що відображають сферу діяльності компанії. У цьому випадку вони можуть мати не тільки розважальний, але і навчальний формат. Особливо корисні такі конкурси для новачків: ігрова форма допоможе їм швидше адаптуватися до корпоративної культури, познайомитися з колегами з інших підрозділів і продукцією компанії, дізнатися про нові напрямки роботи, побачити перспективи кар'єрного росту і професійного розвитку.

Приклад 1. В одному з вітчизняних медійних агентств (середній вік співробітників - 25-28 років) регулярно проводять конкурс «Кращий ангел-хранитель», приурочений до дня св. Валентина. Напередодні свята офіс-менеджер записує на листочках паперу імена і прізвища всіх співробітників компанії і розкладає ці листочки в різні коробки (окремо з чоловічими і жіночими іменами). Кожен співробітник витягує «фант» з ім'ям колеги протилежної статі, для якого в святковий день він стає «ангелом-охоронцем»: його завдання - протягом усього дня таємно робити своєму підопічному подарунки, надавати знаки уваги, підносити сюрпризи. (Іноді у однієї людини може виявитися відразу кілька «ангелів», якщо «статевий баланс» в компанії не вдається дотриматися.)

Увечері за святковим столом «ангели» «знімають маски» - відкривають свої імена. Шляхом голосування визначається найоригінальніше привітання або подарунок / сюрприз. Загальним голосуванням також вибирають двох «ангелів-охоронців року» - хлопця і дівчину, яким доручається відповідальна місія: до наступного свята підтримувати доброзичливу атмосферу в колективі. Після такого конкурсу, що дозволяє співробітникам проявити свої таланти і турботу про колег, відмінний настрій і заряд бадьорості відчуваються в організації протягом багатьох тижнів.

Приклад 2. У невеликій (близько 50 осіб) столичної будівельної компанії веселий новорічний конкурс успішно проводять уже кілька років поспіль. Назви жартівливих номінацій (від 10 до 15) щорічно оновлюються: їх оголошують за місяць до дати проведення новорічного корпоративного свята, причому в голосуванні беруть участь всі співробітники офісу. Оскільки всі вони досить добре знають один одного, складнощів при визначенні переможців не виникає. Серед номінацій зустрічаються: «Шпилька офісу» (найбільша модниця), «Берізка» (найстрункіша співробітниця), «Метросексуал Метрополіс» (стежить за собою молода людина) і т. Д. На новорічному вечорі переможцям вручають оригінальні подарунки, які відповідають духові номінації . ( «Шпилька року», наприклад, отримала сувенірну кришталеву туфельку, «метросексуал» нагородили дзеркалом і каталогом модного одягу, а «Берізці» презентували кошик із солодощами.)

Приклад 3. Мережа кафе в одному з українських міст раз на рік проводить конкурс на саме незвичайне блюдо - їх представляють всі заклади. Захід проходить в кілька етапів, на заключний допускаються п'ять претендентів. Члени журі - делеговані від кожного кафе кухаря і адміністратори. Призи розігруються в трьох номінаціях: «Найоригінальніший рецепт», «Найсмачніше блюдо» і «Блюдо глядацьких симпатій» (найбільш гідного визначають колеги шляхом голосування). Переможці конкурсу отримують призи - вечерю на двох в одному з закладів мережі, святкування дня народження за рахунок компанії (з певною кількістю гостей) і головний приз - включення страви-переможця (з присвоєнням імені кухаря) в меню кафе.

Командні конкурси припускають групове змагання; вони можуть бути приурочені до якоїсь події в житті компанії або проводитися «з нагоди» (краща команда по грі в боулінг або на більярді, команда-переможець в лазерному шоу, турнірі зі стрільби, футбольному / волейбольному матчі і т. п.) . Особливу своєрідність таким конкурсам надає участь в одній команді співробітників різного віку і рангів.

Неформальна обстановка подібних змагань піднімає командний дух, допомагає згуртувати колектив і зарядити людей енергією набагато краще, ніж традиційне застілля (з не завжди передбачуваним кінцем).

Початківцям ейчарам раджу прочитати повчальний розповідь Ф. М. Достоєвського «Поганий анекдот» - про те, як начальник якогось державного відомства, що не розрахував своїх сил в рясному застілля, поставив підлеглих у вкрай незручне становище. Ось невеликий уривок з твору:

«... Зрозуміло, я, як джентльмен, на рівній з ними нозі і аж ніяк не вимагаю якихось особливих знаків ... Але морально, етично справа інша: вони зрозуміють і оцінять ... Мій вчинок воскресить в них все благородство ... Ну і сиджу півгодини ... Навіть година. Піду, зрозуміло, перед самим вечерею, а вже вони-то захлопочут, напечуть, насмажити, в пояс кланятися будуть, але я тільки вип'ю келих, привітаю, а від вечері відмовлюся. Скажу: справи. І вже тільки що я скажу «справи», у всіх відразу ж стануть шанобливо суворі обличчя. Цим я делікатно нагадаю, що вони і я - це різниця-с. Земля і небо. Я не те щоб хотів це вселяти, але треба ж ... навіть в моральному сенсі необхідно, що вже там не кажи. Втім, я негайно ж сміявся, навіть посміюся, мабуть, і миттю все підбадьорило <...> і назавтра в канцелярії мій подвиг вже відомий. Назавтра я знову суворий, назавтра я знову вимогливий, навіть невблаганний, але всі вони вже знають, хто я такий. Душу моюзнают, суть мою знають: «Він суворий як начальник, але як людина - він ангел!»

Цільові конкурси

Ці конкурси проводяться для того, щоб вирішити конкретну задачу або актуальну проблему, що стоїть перед компанією. Можна виділити такі види цільових конкурсів:

• інноваційний;
• інформаційний;
• кадровий;
• «Дисциплінарний».

Інноваційний конкурс проводять для того, щоб стимулювати співробітників до пропозиції нових ідей або знайти нестандартний підхід для вирішення складного завдання. Він також допоможе виявити ініціативних людей, новаторів: реалізація їх потенціалу може в подальшому принести компанії велику користь. Для талановитих працівників, які в силу різних обставин знаходяться «в тіні», це відмінна можливість проявити себе.

Завдання інформаційного конкурсу - довести до відома всіх співробітників про що відбуваються в компанії зміни або привернути їхню увагу до важливої події (стандартні засоби комунікації далеко не завжди ефективні). Відкриття корпоративного порталу, перший випуск власного друкованого видання, запуск нової торговельної марки, зміна системи мотивації або оцінки - в розробці цих та багатьох інших організаційних нововведень дуже важлива допомога співробітників. Крім того, подібний конкурс допоможе залучити в зміни більша кількість людей, дасть їм можливість відчути свою причетність до подій і, як наслідок, сприйняти зміни спокійно і виважено.

Кадровий конкурс проводиться службою управління персоналом для того, щоб підібрати співробітників на вакансії, що відкрилися або (рідше) для формування кадрового резерву. Механізм його проведення в різних компаніях може відрізнятися, але приблизна схема така:

1. Визначаються вимоги до вакансії, розробляється Положення про конкурс (якщо конкурс проводиться вперше).
2. За кілька тижнів до конкурсу HR-фахівці повідомляють співробітників (використовуючи корпоративну розсилку або інші засоби внутрішніх комунікацій) про відкрилася вакансії та умови проведення конкурсу. Залежно від вимог до вакансії інформацію отримують або всі співробітники, або цільові групи (тільки певної професії, що працюють в конкретному підрозділі або регіоні і т. П.).
3. Всі бажаючі / мають право взяти участь у конкурсі висилають заявку в HR-департамент; ейчари проводять аналіз надісланих документів і відбирають тих, хто допускається до конкурсних процедур.
4. Конкурс, як правило, складається з декількох етапів: виконання практичного завдання, його захисту перед спеціальною комісією та інтерв'ю.

Залежно від рівня вакантної посади процедура спрощується або ускладнюється, але основне її завдання - переконатися, що показав найкращі результати кандидат успішно впорається з роботою на новому робочому місці.

Завдяки добре налагодженому механізму таких конкурсів компанія, з одного боку, знижує витрати на підбір фахівців, а з іншого - підвищує мотивацію співробітників, зацікавлених в кар'єрному зростанні.

Завдання «дисциплінарного» конкурсу - змінити небажані моделі поведінки співробітників і усунути дрібні порушення в роботі. Регулярні запізнення, часті відлучки людей з робочого місця на «перекур», збільшилася кількість «лікарняних», догляд додому до закінчення робочого дня, нехтування посадовими обов'язками - порушення такого роду створюють неробочу атмосферу, знижують рівень продуктивності компанії в цілому. Поліпшення дисциплінарних показників за допомогою внутрішніх конкурсів може бути набагато ефективніше, ніж застосування штрафних санкцій.

Приклад. У невеликій дистриб'юторської компанії з корпоративною культурою типу «заміський клуб» раз у раз виникали проблеми з дисципліною, що згубно відбивалося на прибутковості організації. Співробітники регулярно спізнювалися на роботу (від 15 хвилин до години), при цьому йшли додому хвилина в хвилину в кінці робочого дня. Безвідповідальність персоналу зайшла так далеко, що клієнти і постачальники почали скаржитися на те, що працівників важко застати на місці, неможливо своєчасно отримати відповідь по телефону. Компанії погрожував відтік клієнтів.

Щоб підвищити дисциплінованість підлеглих і в той же час не зруйнувати атмосферу взаєморозуміння, керівником було прийнято рішення: заснувати конкурс «Робочий час + робоче місце». Співробітники, які протягом місяця жодного разу не запізнилися на роботу і не покинули робоче місце раніше терміну, в наступному місяці могли взяти одноденний оплачуваний відгул; ті ж, хто не отримав жодного дисциплінарного стягнення протягом трьох місяців, нагороджувалися цінними призами. Конкурс тривав близько півроку; за цей час всі співробітники звикли приходити на роботу вчасно, а результати відповідального ставлення до справи відбилися на зростанні показників продажів і відсутності рекламацій.

Як видно з таблиці, тип і формат внутрішніх конкурсів залежать, перш за все, від що стоїть перед організаторами мети. Кожен захід слід ретельно готувати, до дрібниць продумувати всі етапи його проведення. Бездумно копіювати досвід інших компаній, без прив'язки до потреб бізнесу і врахування особливостей корпоративної культури даної конкретної організації - неприпустимо. Результатом може стати розчарування і демотивация співробітників, і навіть агресія на адресу керівництва організації. Все це не кращим чином позначиться на виробничому процесі.

Розглянемо ключові моменти в організації внутрішніх конкурсів, від яких безпосередньо залежить ефективність цього інструменту (і тривалість ефекту):

1) критерії оцінки;
2) учасники конкурсів;
3) номінації;
4) процедура нагородження;
5) нагороди.

1. Критерії оцінки

Основні фактори при розробці критеріїв оцінки:

• чіткість формулювання;
• доступність для розуміння учасників;
• стабільність;
• прозорість процедури.

Критерії повинні бути визначені і доведені до відома всіх учасників до початку конкурсу і не мінятися в процесі його проведення, умови участі - прозорими і рівними для всіх претендентів.

Бажано, щоб критерії оцінки можна було висловити в кількісних показниках. Для ряду посад оптимальним може стати поєднання кількісних і якісних показників. Наприклад, основним параметром оцінки для співробітників відділу продажів виступає обсяг реалізації продукції за встановлений період. А ось для внутрішніх рекрутерів кількість закритих вакансій не є єдиним чинником оцінки їх результативності. Потрібно зіставляти такі дані, як відсоток співробітників, які пройшли випробувальний термін, відсоток пропрацювали в організації менше року, відгуки керівників підрозділів, в яких трудяться новачки і т. П.

Пропонуємо основні варіанти оцінки в залежності від формату проведення конкурсу: «накопичувальний», «екзаменаційний», «комбінований» або «суб'єктивний».

«Накопичувальний». Найбільш доцільний для визначення переможців мотиваційних конкурсів: «Кращий за професією» виявляється в компанії регулярно, змагання проходять протягом певного періоду, а фіналістом після закінчення зазначеного терміну автоматично стає лідер, який домігся максимальних значень встановлених показників. Еталон повинен бути зафіксований, оцінка проводиться по ряду критеріїв, однакових для кожної групи посад.

Приклад. Торгова компанія постійно проводить конкурс серед співробітників ключового підрозділу, метою якого є стимулювання зростання обсягу продажів. Механізм конкурсу проста: для кожного працівника щомісяця розраховуються індивідуальні показники, на підставі яких вибирають «Співробітника місяця». Існуюча система прозора: щоденні результати кожної людини відображаються на графіку, який вивішується на стенді. Будь-хто може спостерігати за зміною своїх рейтингів, порівняти свої показники з результатами колег. В кінці місяця керівник підрозділу в урочистій обстановці вітає переможця; на стенді з'являється відповідне оголошення. «Кращий співробітник місяця» отримує перехідний вимпел, який знаходиться на його робочому місці до тих пір, поки він зберігає лідерство за результативністю роботи. В кінці року людина, найбільше число раз отримав звання «Співробітник місяця», автоматично стає «Кращим торговим представником року» і нагороджується грамотою та цінними призами.

Конкурс діє в компанії протягом майже п'яти років, і за цей час накопичувальна система балів була незначно скоригована лише одного разу, при виведенні на ринок нової торгової марки.

«Екзаменаційний». Формат конкурсу передбачає проведення оцінки окремих компетенцій за розробленими критеріями: або одноразовою (тест, іспит, інтерв'ю), або багатоступеневою, з кількома турами випробувань (відбірковий тест, оцінка рівня професійних знань, перевірка практичних навичок та ін.). Попередній відбір співробітників, в свою чергу, також може складатися з декількох етапів (заповнення анкет-характеристик, аналіз успішності діяльності за минулий період і т. Д.).

Приклад. У великій FMCG-компанії щорічно проводять конкурси для п'яти категорій співробітників. В кінці року по ряду критеріїв керівники підрозділів самостійно відбирають від 8 до 15 осіб у кожній категорії. Далі, орієнтуючись на дані листів-характеристик про кожного співробітника, члени екзаменаційної комісії шляхом голосування обирають п'ять чоловік для участі в очному етапі конкурсу. Таким чином, конкурс проводиться в три етапи:

• відбірковий тур (протягом тижня);
• перевірка знань: тест (один день для кожної категорії);
• оцінка практичних навичок: питання по кейсам, захист рішень (спеціальне завдання для двох категорій співробітників - презентація проекту на актуальну тему з урахуванням специфіки діяльності компанії).

Члени комісії визначають двох переможців у кожній категорії; ці люди отримують цінні призи та зараховуються до кадрового резерву компанії.

«Комбінований». Цей варіант передбачає моніторинг діяльності співробітників протягом періоду оцінки, за результатами якого найуспішніші допускаються до участі в конкурсі. Подібний спосіб оцінки застосуємо також у разі проведення конкурсу на кшталт «накопичувальний», якщо за підсумками оціночного періоду в число фіналістів виходить кілька людей замість передбачуваного одного. В цьому випадку рекомендується провести екзаменаційну оцінку, де претендентам запропонують рівні умови змагання - тоді перемога буде цілком заслуженою, а ті, хто програв не засумнівався в об'єктивності журі.

«Суб'єктивний». Тут єдиний критерій оцінки - особиста думка оцінюють; в залежності від задуму організаторів, в ролі експертів виступають 1) співробітники підрозділу, в якому працюють номінанти або 2) усі працівники компанії. Переможців визначають шляхом анонімного голосування. Для проведення таких конкурсів необхідно розробити чіткі критерії оцінки, що дозволяють домогтися максимальної об'єктивності при голосуванні, інакше 1) велика ймовірність отримання недостовірних результатів, заснованих на особистих симпатіях і антипатіях, і 2) в колективі можливі прояви ворожнечі.

Цей варіант оцінки оптимальний при проведенні корпоративних конкурсів.

Приклад. У колективі компанії, що займається сервісним обслуговуванням торгового обладнання, склалося кілька неформальних угруповань. Між відділами існувала нездорова конкуренція. Бажаючи преміювати найбільш ефективних працівників під час корпоративного Нового року, керівник компанії незадовго до свята доручив HR-відділу провести конкурс на визначення кращих працівників року в п'яти номінаціях: «Кращий інженер», «Кращий лінійний керівник», «Кращий оператор», «Кращий приймальник »,« Кращий збирач ». Оскільки до заходу залишалося зовсім небагато часу, було вирішено вибрати переможців «по-швидкому» - шляхом загального голосування.

В результаті премію отримали співробітники, які користуються популярністю серед членів своєї групи, а не ті, які мали стабільно високі виробничі показники. Наприклад, в номінації «Кращий лінійний керівник» переміг менеджер, в підпорядкуванні якого знаходилося найбільшу кількість співробітників (вони і віддали за нього свої голоси). «Кращим оператором» стала приваблива зовні дівчина (про те, що результати її роботи абсолютно не відповідають цьому званню, які проголосували за неї молоді люди не подумали). Таким чином, мета конкурсу не була досягнута, а відносини в колективі погіршилися.

2. Учасники конкурсів

Отже, цілі проведення конкурсу та його формат визначені. Наступний крок - окреслити коло потенційних учасників. Цілком логічно, якщо в конкурсі на звання «Кращий продавець» візьмуть участь виключно співробітники даної категорії, а при виборі «Кращого керівника» в число номінантів потраплять лише співробітники, що займають управлінські позиції. При цьому вкрай важливо створити для всіх учасників рівні стартові умови. Наприклад, не рекомендується проводити конкурс на звання «Кращий співробітник» серед працівників, що мають різні функціональні обов'язки. Теоретично в невеликій компанії (до 50 осіб) такий варіант можливий - тут професійні успіхи кожного у всіх на виду. Критеріями оцінки можуть бути видатні досягнення (успішно завершений проект, вдала нова ідея, стабільно високі робочі показники), а переможця визначає керівник організації. Але навіть в цьому випадку для підтримки балансу у відносинах між співробітниками рекомендується заснувати додаткові номінації.

Добре було б проводити конкурси для співробітників всіх напрямків діяльності компанії (або, принаймні, чергувати їх щоквартально або щорічно). «Дискримінація» певного виду діяльності (професії) за рівнем важливості може негативно відбитися на ефективності роботи організації в цілому, викликавши невдоволення позбавлених можливості отримати визнання своїх заслуг співробітників.

Приклад. У багатопрофільної торгової компанії протягом чотирьох років щороку проводився конкурс на звання «Кращий оптовий продавець» і «Кращий роздрібний продавець». Переможців нагороджував особисто директор: під час корпоративного свята в урочистій обстановці він вручав відзначилися співробітникам цінні призи, відзначаючи у вітальній промові важливість їх заслуг для бізнесу і ставлячи їх трудові досягнення в приклад колегам. Через два роки після заснування конкурсу співробітники допоміжних служб почали відкрито висловлювати невдоволення, звинувачуючи колег з відділу продажів в «зазнайство» і «привілеї» (справедливості заради відзначимо, що «менеджери з продажу» при спілкуванні з колегами з інших відділів дійсно виявляли зневагу до їхньої роботи) .

Необхідно було змінити відносини в колективі. Керівництво компанії прийняло рішення про проведення конкурсів у всіх підрозділах. Хоча це вимагало додаткових ресурсів, мета була досягнута: після першого ж повідомлення про нові умови проведення конкурсу «Кращий співробітник» з розширеними номінаціями відносини в колективі покращилися, а після підведення підсумків ситуація повністю стабілізувалася.

3. Номінації

Кількість і назви номінацій вибирають з урахуванням мети проведення конкурсу, чисельності персоналу і бюджету. Якщо мета - стимулювати співробітників до досягнення встановлених виробничих показників, найбільш ефективними будуть конкурси на визначення «Кращих за професією» (бажано в кожному з підрозділів). Якщо потрібно розвивати і закріплювати у співробітників конкретні компетенції або навички, то увага до них акцентується за допомогою введення відповідних номінацій. Наприклад: «Кращий парламентер», «Кращий комунікатор з клієнтами» і т. П. Якщо ж конкурс проходить в рамках корпоративного свята і покликаний розважити співробітників, доречні жартівливі «звання» для переможців.

Приклад. У регіональному рекламному агентстві ініціативна група, яка проводить підготовку до святкування Нового року, оголосила конкурс на найбільшу кількість нестандартних номінацій і призів для переможців. Ідея дуже сподобалася співробітникам: вже протягом першого тижня організаторів буквально засипали пропозиціями! Переможця визначали спільно з керівниками компанії, а найактивніший укладач жартівливих номінацій отримав нагороду - «Набір фокусника» в ним же придуманою номінації «Кращий вигадник». Завдяки активній участі співробітників «корпоратив» пройшов набагато цікавіше і веселіше, ніж в попередні роки.

4. Процедура нагородження

Не секрет, що будь-яка публічна оцінка дій людини - як осуд, так і похвала - відчутно впливає на його подальшу поведінку. При нагородженні переможців конкурсів важливо використовувати цей ефект: визнання керівником заслуг переможця в колі колег здатне збільшити цінність здобутої перемоги і посилити мотиваційний ефект.

Залежно від типу конкурсу церемонія нагородження може проходити як в офіційній обстановці, так і в неформальній. Як правило, підведення підсумків конкурсу та вшанування переможців приурочується до свят і вплітається в канву сценарію. В окремих випадках сама процедура підведення (оголошення) підсумків конкурсу стає приводом для торжества.

Оголошувати імена «Кращих» може один із співробітників або запрошений провідний, але вручати нагороди, особливо за видатні професійні досягнення, рекомендується чолі компанії або безпосередньому керівнику, щоб підкреслити важливість моменту і закріпити успіх нагороджуваного в очах колег.

5. Нагороди

До вибору подарунків переможцям, незалежно від їх посад, слід поставитися дуже ретельно, керуючись такими принципами.

Бюджет. Вартість подарунків визначають виходячи з бюджету компанії. Призовий фонд повинен бути адекватний заслугах тих, кому вручають нагороду. Уявіть ситуацію, коли співробітник привернув максимальну кількість клієнтів (в результаті чого компанія отримала відчутний прибуток) і став переможцем у номінації «Кращий менеджер року». Зрадіє він отриманню однієї лише почесної грамоти? Навряд чи. Причому демотивований буде не тільки він, а й його колеги.

Бажано також, щоб подарунки для переможців в різних номінаціях не надто відрізнялися за вартістю. Цього ж правила слід дотримуватися і при організації багаторічних конкурсів: якщо в поточному році співробітники отримали цінні подарунки, то подарунки призерам наступного конкурсного циклу за вартістю не повинні істотно відрізнятися.

У багатьох компаніях прийнято вручати грошову премію за підсумками роботи за рік. У цьому випадку оптимальним варіантом може бути нарахування премії у вигляді фіксованого відсотка від окладу поощряемого сотрудн · ка. Рекомендується відокремлювати премії, які видають всім співробітникам в якості новорічного бонусу (13-а зарплата), від премій, отриманих за підсумками конкурсу за видатні заслуги: останні повинні бути більше, до того ж бажано підкріплювати їх пам'ятними подарунками. На думку експертів, бажано, щоб розмір грошової премії не перевищував 100% місячного окладу (хоча, звичайно, кожна компанія має право встановлювати свої розрахунки премій за результатами конкурсу).

У разі якщо бюджет обмежений, виходом із ситуації стане або цінний приз, або грошова премія - це буде набагато краще, ніж «втискувати» обидва компонента в межі виділеної на призи суми. Нагороди за перемогу в жартівливих конкурсах можуть бути недорогими, але обов'язково оригінальними (непоказна річ «без душі» навряд чи прикрасить свято).

Адресність. При виборі призів, безумовно, складно врахувати смаки і інтереси кожного з нагороджених. Оптимальний варіант - подарувати переможцям однотипні подарунки в одній ціновій категорії. Наприклад, в столичному рекламному агентстві за підсумками року кращі співробітники-чоловіки отримали дорогий годинник з гравіюванням від імені керівника, а жінки - подарункові сертифікати на покупку ювелірних виробів.

Якщо подарунки переможцям будуть істотно відрізнятися за ціною (одному співробітнику подарували футбольний м'яч, а іншому - велотренажер), конкурс стане фактором демотивації. Не слід забувати і про те, що цінний, але абсолютно даремний для співробітника подарунок, також викликає негативні емоції. Наприклад, «залізну леді», що не носить жодних прикрас, навряд чи обрадує сертифікат на покупку золотих кілець, а керівника передпенсійного віку - новітня стереосистема з світломузикою і караоке, що дозволяє прослуховувати музичні файли різних форматів.

Приклад. Керівники великої вітчизняної корпорації напередодні її ювілею при виборі подарунків в номінації «Заслужений працівник» (люди, які пропрацювали в компанії не менше 10 років) доручили ейчарам провести опитування співробітників. Ця інформація допомогла підібрати для кожного номінанта «подарунок його мрії» (туристична путівка, дорога аудіовідеотехніка, наручні годинники відомих брендів, оплата навчання на дорогих мовних курсах і т. Д.).

Пам'ять. Бажано щоб подарунок символізував подяку організації співробітнику за його внесок в зростання добробуту. Пам'ятний приз у вигляді кубка, оригінально оформленої грамоти, сувенір з корпоративною символікою послужить гідною прикрасою робочого місця співробітника, нагадуючи про його досягнення. Гравірування на наручний годинник, корпоративні кольори в прикрасах, стильні письмове приладдя з логотипом компанії - ці елементи дозволять людині зберегти добру пам'ять про організацію, де його професійну майстерність була оцінена по достоїнству.

На закінчення хотілося б підкреслити, що внутрішні конкурси виявляються по-справжньому корисним і ефективним інструментом підвищення мотивації тільки в умілих руках. Чітка постановка мети, ретельна підготовка до проведення, дотримання ділової етики окупляться сторицею, і заходи приведуть до позитивних змін в компанії.

джерело: www.hrm.ru