Тарифна система оплати праці

1. Що таке тарифна система оплати праці - стаття ТК РФ і правове регулювання
2. Як впровадити тарифну систему праці на підприємстві
3. Переваги та недоліки тарифної системи оплати праці

Під тарифною системою оплати праці розуміється спеціальна система винагороди співробітників за їхню трудову діяльність, яка залежить від ряду встановлених окремими факторами тарифів. Її застосування регламентується статтями ТК РФ і проводиться в суворій відповідності до законодавства. Тарифна оплата праці дозволяє реалізувати максимально просту і справедливу систему нарахування зарплати співробітникам з мінімізацією витрат часу на організацію зазначеного процесу.

Що таке тарифна система оплати праці - стаття ТК РФ і правове регулювання

На відміну від більшості інших принципів оплати, тарифна система має досить точне і прозоре державне регулювання. Так, застосування тарифної системи оплати присвячена цілком і повністю ст.143 ТК. З законодавчої точки зору зазначена система передбачає сувору диференціацію зарплати відповідно присвоєним трудящим категоріям, а також єдиним державними довідниками. Основними ж елементами тарифної методики оплати відповідно до нормативів Трудового кодексу виступають:

• Тарифна ставка. Даний показник передбачає визначення точного розміру грошових виплат, що надаються працівнику за точно виконаний обсяг робіт, які відповідають кваліфікації, посади та посадовими обов'язками працівника. У ставку не входять компенсації, премії та інші додаткові соціальні виплати. Згідно з положеннями вищезазначеної ст. 143 ТК РФ, ставка в обов'язковому порядку повинна фіксуватися в трудовому договорі з працівником, а при її зміні - в додатковій угоді.
• Оклад. Оклад є в якомусь сенсі протилежним тарифної ставки, так як він в першу чергу пов'язаний не з безпосереднім обсягом виконуваних робіт, а з посадою співробітника. У тарифній системі оклад застосовується в першу чергу по відношенню до співробітників, для яких неможливо або важко встановити прямий зв'язок між обсягом праці та розміром виплат. Тобто, коли тарифні ставки застосовуються переважно для робітничих професій, оклади виплачуються керівникам, бухгалтерам, юристам та іншим фахівцям, чия діяльність не має прямого впливу на рівень прибутку підприємства. Оклад також повинен бути вказаний в трудовому договорі, що укладається з трудящим.
• Тарифний розряд. Такий розряд, зазвичай нумерованих від першого до п'ятого, є величиною, яка відображає рівень кваліфікації і відповідну складність роботи трудящого.
• Кваліфікаційний розряд. Зазначеної величиною відображається безпосередній рівень професійної підготовки співробітника.
• Тарифна сітка. Цей елемент системи передбачає зведену воєдино сукупність тарифних розрядів і заробітних плат співробітників підприємства і посад. Тобто, вона має на увазі демонстрацію застосування різних тарифних коефіцієнтів до різних посадах. Під тарифним коефіцієнтом зазвичай розуміється відношення тарифної ставки кожного з розрядів до величини тарифної ставки першого розряду.

Кваліфікаційний і тарифний розряди є різними поняттями. Тарифний розряд застосовується по відношенню до безпосередніх робіт та їх складності, в той час як кваліфікаційний розряд передбачає пряму оцінку наявних навичок і умінь працівника. Тобто, кваліфікаційний розряд в першу чергу використовується для оцінки наявних навичок працівника в питаннях допуску його до робіт на певному тарифному розряді, а також для установки коефіцієнтів службовців на посадах з окладом, а не тарифною ставкою.

Як впровадити тарифну систему праці на підприємстві

У світлі вищезазначеної інформації може стати зрозумілим, що представляє собою процес тарифікації - так з точки зору російського законодавства іменується процедура присвоєння окремим видам праці на підприємстві рівня кваліфікаційних категорія або тарифних розрядів. Проведення тарифікації має передувати повного впровадження тарифної системи на підприємстві і при працевлаштуванні співробітника він повинен вже мати можливість ознайомитися з діючою тарифною сіткою на підприємстві і рівнем своєї тарифної ставки або окладу.

При цьому тарифна ставка або оклад, так само як і сам факт застосування на підприємстві по відношенню до працевлаштовувати працівникові тарифної системи, повинні в обов'язковому порядку бути відбитими в укладеному з ним трудовому договорі. Крім цього, тарифна система також повинна бути зафіксована в положеннях локальних нормативних актів підприємства, правила внутрішнього розпорядку і . Застосування тарифної системи не звільняє роботодавця від проходження всіх встановлених державним нормативам в питаннях забезпечення соціальних гарантій трудящим.

Працюючим на тарифну ставку трудящим необхідно платити заробітну плату, не нижчу встановленого законодавчо МРОТ. Більш того, в контексті тарифної системи, навіть якщо заробітна плата всіх наявних на підприємстві співробітників у зв'язку з їх тарифною ставкою є вище ніж МРОТ, але сама ставка за мінімальним розряду виявляється нижче МРОТ, то дана тарифікація праці є незаконною. Тобто, зарплата в розмірі не нижче МРОТ повинна встановлюватися в якості мінімального рівня оплати для мінімально можливих розрядів і окладів.

Процес тарифікації здійснюється безпосередньо роботодавцем або його уповноваженим на проведення таких дій особою. При цьому сама тарифікація в обов'язковому порядку повинна проводитися відповідно до нормативів встановлених на державному рівні довідників.

Регулюється питання застосування вищезазначених нормативних документів положеннями Постанови уряду РФ No787 від 31.10.2002, а також нормативами Постанови Мінпраці РФ No9 від 09.02.2004. Застосування на підприємстві своєї власної тарифної сітки і самостійно розробленої системи тарифікації праці є допустимим з певними обмеженнями і умовностями.

Зокрема, використання тарифних професійних стандартів, які не відповідають федеральним нормативам, допускається лише в тому випадку, якщо одночасно з ними дотримуються умови тарифікації праці, встановлені положеннями вищезазначених довідкових документів.

При цьому можливість застосування тарифної системи і остаточне рішення про її використання чи невикористання покладається безпосередньо на роботодавця або керівника структурного підрозділу підприємства, якщо він має такі повноваження. Дане рішення є суто добровільним. Законодавчо ніякої суб'єкт господарювання не може бути примушений до застосування тарифної системи або ж навпаки - до відмови від неї. Також допускається навіть встановлення в рамках одного підприємства і тарифної та , Наприклад, в різних відділах, філіях і відділеннях.

Також слід пам'ятати про те, що тарифна система може мати різні форми. Зокрема, вона може припускати або . Допускається застосування як простий погодинної форми оплати, так і погодинної або преміальної. При цьому підприємець має можливість самостійного вибору застосовуваного механізму - ключовим правилом є обов'язковість вказівки форми оплати, як і самої тарифної системи, в який укладається з здобувачем трудовому договорі.

Переваги та недоліки тарифної системи оплати праці

В цілому, тарифна оплата праці має безліч як позитивних сторін, так і негативних. Так, до її переваг можна віднести:

• Простота організації. У кадрових фахівців, керівників або самого роботодавця немає необхідності проводити оцінку ефективності кожного конкретного співробітника, вести відповідну звітність і документацію. Замість цього достатньо просто використовувати встановлену тарифну сітку.
• Спрощення бухгалтерського обліку. Проста організація і застосування суворої тарифної сітки дозволяє бухгалтерії максимально швидко нараховувати співробітнику заробітну плату. Крім цього, застосування тарифної сітки дозволяє знизити витрати часу на підвищення розміру зарплати співробітника - в деяких випадках для цього не потрібно укласти нову угоду. Наприклад - якщо трудовий договір розглядає застосування частини тарифної сітки в цілому по відношенню до співробітника, то підвищення заробітної плати при досягненні певного стажу буде входити в його умови і не вимагати ніяких додаткових дій.
• Мінімізація витрат. Тарифна система на відміну від більшості інших, передбачає можливість застосування мінімальних окладів ряду співробітників без будь-яких серйозних обмежень або коливань.
• Правова база. Саме тарифна система оплати має найбільш суворе і точне правове регулювання в порівнянні з будь-якими іншими методиками оплати праці. Крім цього, нормативна база тарифної системи у вигляді єдиних державних довідників також знижує загальний рівень бюрократичної, кадрової та бухгалтерської навантаження на співробітників підприємства.
• Висока ефективність у великих організаціях. При великій кількості співробітників на різних посадах, особливо в умовах відсутності поділу на філії та відділи з певним рівнем автономії, на підприємствах тарифна система оплати праці демонструє найбільшу ефективність.

Однак крім вищезазначених плюсів, тарифна система оплати має і ряд мінусів:

• Низька гнучкість. Тарифна система, на відміну від бестарифной оплати праці, ніяк не враховує фактичну успішність діяльності підприємства на ринку і ефективність роботи організації в цілому. Таким чином витрати на заробітну плату ніяк не корелюють в залежності від загальних доходів і витрат організації, що значно знижує загальну гнучкість бізнесу.
• Слабка мотивація співробітників. Єдиним способом підвищення мотивації співробітників є система заохочень у вигляді преміювання та додаткових надбавок. При цьому сама оплата праці, особливо при окладної системі, мінімально прив'язана до якості виконання робочих обов'язків, тому рівень ефективності роботи працівників при тарифній системі практично завжди нижче, ніж при застосуванні інших методик.
• Високі ризики. Тарифна система передбачає обов'язок працівника здійснювати виплату заробітної плати в точній розмірі, встановленому тарифною сіткою. Відповідно, підприємство, що переживає кризу, не зможе жодним чином скоротити зарплату співробітників - єдиним способом зниження витрат на штат працівників може бути лише його скорочення, що також негативно позначиться на роботі підприємства.

Виходячи з вищезазначених плюсів і мінусів тарифної системи можна зробити висновки, що в деяких аспектах вона є найбільш зручною, в першу чергу - для великих державних установ, виробничих комплексів і інших аналогічних підприємств. У той же самий час для малого бізнесу з метою підвищення його ефективності можуть виявитися куди більш зручними інші механізми оплати праці.