Кадрова політика і державне управління. Рівні держуправління.

1. 1. Основні причини і наслідки деградації державної кадрової політики.
2. 2. Кадрові віртуози в історії.
3. 3. Державна кадрова політика. Цілі та формування. Завдання і функції.
4. 4. Головне завдання кадрового відбору. Основні етапи відбору кандидатів.
5. 5. Режисура та стилі співбесід. Основні причини відмові.
6. 6. Кадрова політика і державне управління. Рівні держуправління.
7. 7. Державно-адміністративна культура і етика.
8. 8. Заключні висновки:
9. Рух (Конституційна Україна) «Про державну кадрову політику».

Кадрова політика і державне управління. Рівні держуправління.

Вступ від автора.

Проведемо невеликий експеримент. Уважно вдивіться в вищевказану картинку до статті. Вдивіться в ці обличчя. Чи не нервуйте, потерпіть трохи, зараз все буде. «Якщо довго вдивлятися в безодню - безодня починає дивитися на Вас». Кадрова безодня України.
Це не кадровий голод, чи не кадрова криза, і навіть не кадрова прірву - це саме кадрова безодня. Кадрова безодня, як і фінансова яма, має унікальну властивість - в неї можна падати все життя, у неї немає дна.
Багато хто може заперечити, що завдання на якісні кадри не ставилася зовнішнім управлінням, і матимуть рацію. Це так. Але, згідно з логікою, ця подія ніяк не скасовує наявність події кадрової безодні - проблему все одно доведеться вирішувати.

1. Основні причини і наслідки деградації державної кадрової політики.

1.1. Неможливість формування «псевдоеліта» України національної стратегії розвитку держави і суспільства. Нерозуміння і неприйняття категорії «державний інтерес», внаслідок спотвореного світогляду і домінування особистих інтересів над державними і громадськими.

1.2. Державна кадрова політика - інструмент для втілення в життя інтересів держави і суспільства. При відсутності виразних цілей і завдань, загальної державної стратегії розвитку, інструмент - кадрова політика - стає незатребуваним і непотрібним, тому що немає ніякої різниці, хто саме буде нічого НЕ робити і НІ за що НЕ відповідати. При незатребуваності інструменту - державна кадрова політика неминуче знецінюється, деградує і остаточно вироджується.

1.3. Саме зміщення пріоритету з державних інтересів на приватні, сформувало новий запит на поетапне оновлення «старих-нових еліт» ще більш жадібними і безвідповідальними представниками. Так утворилася «негативна управлінська воронка» - багаторічна селекція і формування «псевдоеліт» за принципом «зворотної селекції» - негативного відбору, бо подібне притягує не тільки подібних, а й поступово замінюється на набагато гірших, ніж попередні. «Негативна управлінська воронка» - ланцюгова реакція, залучення неякісними кадрами-управлінцями інших, ще більш непрофесійних кадрів.

1.4. Неефективні жадібні представники «псевдоеліт» притягували ще гірших. Більш гірші, розуміючи, що не зможуть конкурувати з гідними представниками суспільства і, захищаючись від них, ще більше знецінюють кадрову політику, підлаштовуючи її під свої інтереси і для збереження своєї влади. Виродження кадрової політики призводить до цементування «соціальних ліфтів», призначення на державні посади стає привілеєм обраних, з'являються клановість, кумівство, продаж посад і т.п.

1.5. Рішення, прийняті некомпетентним державним діячем або чиновником, мають серйозні негативні наслідки, так як особиста некомпетентність конкретних посадових осіб трансформується в деградацію відповідних державних інститутів (органів) і держави в цілому.

1.6. Некомпетентність державних структур призводить до: відсутності комплексно-системного аналізу і планування, непродуманим і руйнівним «реформ», фінансовим і іміджевих втрат держави у зовнішньополітичній та внутрішньогосподарської діяльності.

1.7. Породження некомпетентністю ще більшою некомпетентності - грунтується на старому управлінському жартівливому постулаті - «Жоден керівник не візьме підлеглим людину розумнішою себе». Бездарності породжують ще більших нездар тому, що бездарності бояться конкуренції. Крім того, часто сильні професіонали своєї справи, це люди безмежно віддані своїй справі і націлені на результат, болісно переживають невдачі і володіють складним і важким характером. Їм складно уживатися з некомпетентними співробітниками і керівниками, які частіше налаштовані на процес, ніж на результат. «Ключовою проблемою бездарності влади є її активна орієнтованість нема на результат, а на процес». Імітація бурхливої ​​діяльності, гасел, «реформ» без початкового планування і кінцевого результату, постійних нарад, засідань, погоджень, форумів, обговорень на всіх рівнях, прес-конференціях і ток-шоу, «забалакування» ключових проблем - закінчуються неминучим фіналом - кризою у всіх основних державних напрямках діяльності.

1.8. Під тиском різномастих авантюристів, пристосуванців, нікчем і нездар, процес витоку професійних кадрів стає лавиноподібним і неконтрольованим. З'являється «нова генерація» державних функціонерів і чиновників, повністю непродуктивних у формуванні та прийнятті важливих державних рішень. Запускаються неконтрольовані процеси прийняття абсурдних державних рішень і їх множення за принципом - «народження однієї дурості породжує три наступні».

1.9. Кадрова ерозія, кадровий голод - неминуче призводить до управлінського кризи. Управлінська криза - криза прийняття державних рішень, - процеси, що стали незворотними в масштабах держави, завдають шкоди навіть інтересам олігархії, але вже вийшли з-під її контролю, і не можуть повноцінно справлятися навіть потужними фінансово-політичними групами. Держава стала некерованою. Системний управлінська криза - характеризується руйнуванням державних механізмів і органів, всіх рівнів управлінської вертикалі, міжвідомчих горизонтальних зв'язків, при яких ефективний обмін інформаційними потоками і чітке виконання директив стали неможливими.

Були порушені базові принципи правильної роботи державного апарату: чітка державна ієрархія, субординація, підпорядкування і підзвітність, формування цілей і постановка задач, регламенти і функціональні обов'язки, контроль сил і засобів, персональні відповідальність і повноваження, контроль виконання рішень і якості отриманих результатів. Катастрофічне падіння державно-адміністративної культури та етики. Все це свідчить про необоротний державно-політичній кризі і виродження діючої олігархічної державної політичної системи України.

2. Кадрові віртуози в історії.

Важливість державної кадрової політики та стратегії неможливо переоцінити. Вивірена і послідовна кадрова політика - це альфа і омега, початок і результат будь-яких реформ і глибоких державних перетворень. Це розуміли багато політичних діячів, які увійшли в історію. У них була мета, отже, і був потрібний якісний інструмент для її досягнення - професійні, компетентні та відповідальні кадри.

Єлизавета I. Королева Англії, яка припинила внутрішньодержавне релігійне протистояння, переграла Іспанію і зробила Англію «Володаркою морів». Все це досягнуто за допомогою талановитих флотоводців, військових і дипломатів - результат кадрової роботи. Ключову державну роль зіграв не Френсіс Дрейк, всім відомий пірат, а інший Френсіс - Сер Френсіс Уолсингем - міністр Єлизавети I, член Таємної ради, начальник розвідки і контррозвідки, майстер шпигунства і підкилимної дипломатії.

Іван Грозний. Російський цар, значно зміцнив державну владу, що розширив кордони держави, що подолав опір великих землевласників-бояр за допомогою опричнини. За цими результатами варто кадрова робота.

Людовик XI. Король Франції, котра поклала кінець феодальної роздробленості, і об'єднав французькі землі в єдину державу. Величезне значення приділяв кадровій роботі та дипломатії. Просто терпіти не міг безвідповідальності та некомпетентності. Відмінний психолог і, висловлюючись сучасною мовою, грамотний кадровий інтерв'юер. Після себе залишив рекомендації з управління державою і підбору кадрів «Розарій воєн».

Людовик XIII. Король Франції, не мав яскравих здібностей до державного управління. «Якщо Ви волею обставин опинилися на вершині влади і не знаєте з чого почати - почніть з кадрового питання - ніколи не помилитеся. Після цього залишиться поставити задачу, надати повноваження і ресурси, покласти відповідальність і ... не заважати! Якщо Ви не можете сформулювати і поставити задачу - грамотний професіонал поставить її собі сам ». Людовик XIII так і вчинив, зробивши всього лише одне, але саме грамотне кадрове призначення в своєму житті - кардинал Рішельє.

Рішельє, Арман Жан дю Плессі. Кардинал і одночасно перший міністр Франції. Видатний політичний діяч, який сприяв зміцненню централізованої державної влади. Батько Жозеф - «сірий кардинал», однодумець і довірена особа кардинала Рішельє, який мав на нього глибоке враження. Інакше кажучи, яким би талантом не володів лідер, він все одно повинен спиратися на віддані і професійні кадри - «На кожного Рішельє знайдеться свій батько Жозеф». Після своєї смерті Рішельє залишив свої рекомендації і поради з управління державою - «Заповіт Рішельє».

Петро I (Петро Олексійович Романов). Людина, що володіє вродженим унікальним чуттям на людський потенціал. Він примудрявся вишукувати не просто кадри, а соратників і однодумців в різних соціальних шарах і станах. Саме цар Петро використав нешаблонний для свого часу метод - придбання і підвищення кваліфікації, відправляючи підданих на навчання за кордон, не шкодуючи на це грошей. Саме він родоначальник цілої плеяди видатних політичних діячів свого часу - «пташенят гнізда Петрова».

І. В. Сталін.

Генеральний Секретар ЦК КПРС, керівник СРСР. За час його керівництва була проведена індустріалізація, досягнуто перемога у Великій Вітчизняній війні, здійснений величезний ривок у сфері освіти і науки. «Кадри вирішують все!» - в цій короткій фразі укладено весь сенс і ставлення генсека до державної кадрової політики.

3. Державна кадрова політика. Цілі та формування. Завдання і функції.

3.1. Державна кадрова політика, як інструмент - комплекс заходів спрямованих на забезпечення раціонального поєднання наявних людських ресурсів: кваліфікації, творчого, наукового, управлінського і трудового потенціалу, зі стратегією і цілями держави в умовах сучасних тенденцій і стандартів цивілізованого державного розвитку.

3.2. Державна кадрова політика - не тільки інструмент, а й один з найпотужніших регуляторів якісної, стабільної роботи державного апарату, стійкої державної управлінської ієрархії. Грамотна кадрова політика не дозволяє скотитися державі до абсурду, перетворившись в Задзеркаллі, - коли жадібний може управляти суспільним і державним, злочинець - законослухняними, безвольний - вольовими, дурний - розумними, некомпетентний - професіоналами, хворий - здоровим.

3.3. Мета державної кадрової політики - оптимальне і раціональне використання державою всього ресурсу і максимального потенціалу громадянського суспільства для забезпечення конкретних і ефективних результатів в досягненні комплексу своїх поставлених цілей - державних інтересів. (Державних інтересів! А чи не чиюсь бл * дь на тепле місце прилаштувати за казенний рахунок. Прим. Авт.)

3.4. Державна кадрова політика формується виходячи з цілей, завдань і стратегії розвитку держави і його механізмів, органів, інститутів і департаментів, є комплексом заходів спрямованих на забезпечення діяльності держави необхідними трудовими ресурсами.

3.5. Державна кадрова політика оформляється у вигляді впорядкованої сукупності розроблених і затверджених норм, вимог і шаблонів, регламентів і методик, стандартів і циркулярів, необхідних для виконання відповідного кола профільних завдань в різних галузях і сферах державної діяльності.

3.6.Завдання кадрової роботи:

- кількісне забезпечення необхідного і достатнього кадрового ресурсу для виконання управлінських, організаційних, виробничих та інших завдань;

- якісне забезпечення - кадровий ресурс повинен відповідати всім необхідним критеріям і вимогам, необхідним для кваліфікованого виконання поставлених завдань і досягнення необхідної якості результату роботи.

- організація всього циклу робіт з кадрами (вивчення ринку праці, найму, навчання, стажування, просування, виходу на пенсію, звільнення):
- прогнозування і визначення поточної потреби в кадрах і фахівцях;
- організація робіт з пошуку і підбору кадрів;
- аналіз ринку праці, заробітних плат і мотиваційних пакетів;
- визначення джерел поповнення кадрів;
- забезпечення державних структур кадрами необхідних початкових даних, необхідної кваліфікації, необхідного рівня та спрямованості підготовки;
- розстановка кадрів на основі оцінки їх кваліфікації, особистих і ділових якостей;
- аналіз кадрового потенціалу, вивчення ділових і особистісних якостей співробітників;
- розробка профільних, особистісних і психологічних тестів;
- підготовка кадрового резерву для висунення на керівні посади;
- участь у прийнятті рішень з питань перекладу, просування по службі найбільш перспективних і досвідчених співробітників;
- формування кадрової бази, внутрішнього і зовнішнього кадрового резерву;
- планування організації та контролю за підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації фахівців і керівників.

4. Головне завдання кадрового відбору. Основні етапи відбору кандидатів.

Головне завдання кадрового відбору - визначення кандидатів з повним комплексом особистих і морально-психологічних якостей, ділових і професійних навичок, інтелектуальних і творчих здібностей, необхідним для виконання поставлених завдань. Також визначаються необхідні освіту, стаж, основні і додаткові профілі діяльності, рівень мотивації.

Етап 1. Попередня співбесіда. Вивчення загальних даних кандидата, наявності необхідного підтвердженого мінімуму освіти і навичок для виконання своїх функцій. Визначення загальної придатності. Заповнення анкет і надання необхідних медичних довідок.

Етап 2. Профільно-поглиблене співбесіду. Вивчення і визначення рівня професійної підготовки. Часто на цьому етапі співбесіди кадровику-інтерв'юеру в допомогу може залучатися профільний досвідчений фахівець, так як у співробітника відділу кадрів може не бути відповідних вузькопрофільних навичок для глибокого професійного аналізу кандидата.

Етап 3. Тестовий відбір. Багато видів діяльності вимагають не тільки професійних навичок і спеціальних знань, а й необхідний мінімум строго певних морально-психологічних якостей, властивих для цієї професії. З цією метою проводяться спеціальні тести, як правило, тести проводять фахівці-психологи. Іноді, на цьому етапі може використовуватися «детектор брехні» або комплексне поглиблене медичне обстеження.

Етап 4. Заключне співбесіду. За отриманими даними кадровик-інтерв'юер складає повний психологічний портрет кандидата, і проводить співбесіду з урахуванням його особистісних і професійних якостей. Визначаються глибинні мотивації кандидата, його потенціал професійного і кар'єрного зростання, вміння працювати в колективі, творчі здібності, стресостійкість, переваги в режим та умови роботи і т.п.

Етап 5. Наставніцтво и адаптація.

После визначення випробувального терміну и прийому на роботу, досвідчений працівник кадрів Ніколи НЕ кине нового працівника. ВІН винен підібраті Йому досвідченого наставника, и создать умови для адаптації на новому робочому місці и в новому колективі.

5. Режисура та стилі співбесід. Основні причини відмові.

5.1. Формально-документальний - стандартний, заповнення анкет, банальні питання. Такі ж нудні відповіді. Жорстке дотримання регламенту, плану і черговості питань. Мінімум творчості, професійної та людської підходу.

5.2. Профільно-професійний - співбесіда між двома фахівцями. Два досвідчених професіонала здатні влаштувати дуель-діалог з пристрастями і емоціями гідними пера Шекспіра. Перед Вами розгорнеться «війна ідей і методів», розриви шаблонів і мозкові штурми. Зупинити дискусію двох професійно захоплених і творчих людей - та ще задача.

5.3. Стрес-інтерв'ю - провокація кандидата всіма можливими способами з боку співробітника-інтерв'юера. Вивчення реакцій піддослідного бідолахи на різні подразники. Грамотне стрес-інтерв'ю це не банальний крик і образи. Це наявність у кадрового співробітника акторських здібностей і неформального підходу, швидка зміна ставлення до кандидату - зміна жорсткого психологічного тиску на недоречні загравання і абсолютне розташування. Грає роль і оформлення сцени - стілець для співбесіди ставиться на середину кімнати, він може бути поламаним незручним і без спинки, з метою доставити найбільший дискомфорт і позбавити кандидата психологічної опори. Інтерв'юери можуть сидіти за спиною кандидата, щоб йому було незручно відповідати. Вони можуть перебивати, сумніватися, шукати будь-який привід для конфлікту. Можуть взагалі перервати співбесіду і спостерігати за реакцією кандидата. Якщо Ви потрапили до таких людей, поставтеся до цього випробування філософськи - уявіть, що це театр одного глядача, адже саме для Вас це все і розігрується.

5.4. «Дружня компанія» - інтерв'ю формату зворотного стрес-інтерв'ю. Вам дадуть зрозуміти, що Ви потрапили в колектив своєї мрії. Абсолютна розташування, простота, що переходить в фамільярність, як з боку інтерв'юера, так і з боку вищого керівництва. Ви неминуче розтанете і самі все викладіть, по доброті душевній. Тут-то Ви і потрапите. Дуже часто цей прийом використовується для заманювання в тоталітарні секти.

- помилкові дані, обман;

- відсутність системного мислення, інфантильність, поверхневі міркування і безпідставні висновки, примітивність суджень, бідна лексика, безграмотність;

- необучаемость, недопитливу;

- відсутність почуття гумору, некомунікабельність, односкладові відповіді, закритість;

- категоричність, радикалізм, грубість, неповагу, конфліктність;

- образливість, нестабільність поведінки і неадекватні реакції;

- амбіційність, усезнайство, упертість, завищена самооцінка.

6. Кадрова політика і державне управління. Рівні держуправління.

6.1. Кадрова політика - базис, основа державного управління. Кадрове напрям є складовою процесу управління людським ресурсом (управління HR). У свою чергу, управління HR - є однією з базових складових загального державного управління. Державне управління можна розділити умовно на три рівні за обсягом і складності завдань: політичний (вищий), управлінський (середній), керуючий (молодший).

6.2. Політичний (загальнодержавний) - вищий рівень державного управління. Завдання цього рівня - формування комплексу національних інтересів і державного апарату - системи державних інструментів-органів, регулювання їх взаємодії. Формування стратегії розвитку держави і суспільства, стратегічних цілей та завдань, державних пріоритетів, внутрішньої і зовнішньої державної політики, аналіз, довгострокове планування, ідеологія, доктрини, концепції.

6.3. Управлінський (управлінці-конструктори державних органів і механізмів) - середній рівень державного управління. Завдання - формування, впровадження та управління державними інструментами: органами і механізмами. Організація роботи профільних напрямків, міністерств і відомств, формування профільних цілей і завдань, визначення необхідних сил і ресурсів, налагодження організаційно-штатних структур, вертикальних і горизонтальних внутрішньовідомчих зв'язків, розробка основних алгоритмів-регламентів, міжвідомчих зв'язків, розподіл інформаційних потоків, обсягів робіт, розробка функціональних прав і обов'язків, персональної відповідальності, організація кадрових процедур, документообігу, методів контролю якості та результатів.

6.4.Керуючий (безпосередньо керуючий налагодженими органами і механізмами).

Завдання - ефективне управління органами і механізмами, виконання органом своїх функцій, контроль результатів і якості робіт. Організація роботи відомств, відділів та структурних підрозділів, згідно з установленим порядком, регламентам і процедур. (Управлінець - організатор, фахівець і по організації і по управлінню. Керуючий - безпосередньо керує вже створеним, інакше кажучи, ми можемо керувати автомобілем, але не ми його конструювали. Прим. Авт.)

7. Державно-адміністративна культура і етика.

7.1. Державна кадрова політика - формує і контролює виконавчу дисципліну, а також дотримання норм державно-адміністративної культури та етики.

7.2.Державно-адміністративна культура і етика

- звід прийнятих на державному рівні гласних і негласних правил (традицій), які формують колективи госорганизаций і регулюючих:
- правила і норми соціальної поведінки держслужбовців;
- соціально-психологічний клімат;
- групові та особистісні взаємини;
- єдність методів і умінь в досягненні кінцевої спільної мети;
- особисту і колективну зацікавленість в кінцевих результатах праці;
- соціально-психологичекое адаптацію нових фахівців, роботу по їх закріпленню та використання;
- організаційні взаємини і соціальні ситуації;
- особисті і ділові конфлікти і стреси;
- забезпечення психофізіології, ергономіки та естетики праці;
- роботу з звільняються працівниками.

8. Заключні висновки:

- без водійських прав не можна керувати автомобілем;
- без знань основ аеродинаміки можна управляти авіалайнером;
- без знань математики не можна стати фізиком;
- без знань основ теорії управління можна управляти державою;
- без знань основ кадрової роботи неможливе формування кадрової політики;

- без державної кадрової політики неможливо сама держава.

У цей день восьминіг встав не з тієї ноги,
І пожежник не зміг погасити борги.
Чи не в ударі з ранку нині був боксер,
А співак захворів і чхав на всі.
Бідний кіт не хапав вночі з неба зірок,
І кота неспроста тягнуть все за хвіст.
За роги взяти бика нам пора б, друг,
Але поки хмари і темно навколо ...
Дав поет на обід байку солов'я,
А факір відігрів на грудях змію.
І Макар нікуди не ганяв телят,
Ллється з гусака вода, все йде не в лад.
(Приспів):
- "Чому нам не щастить?"
Хто підкаже, хто зрозуміє,
Чому нам так давно не щастить?
Будемо робити все на зло
Вид, що крупно повезло -
І тоді нам все одно пощастить!
(Пісня з кінофільму «Здається квартира з дитиною» 1978 рік.)

Рух (Конституційна Україна)
«Про державну кадрову політику».

1. Якісний державний підхід в питанні підбору кадрів - це ключове питання для вирішення всього комплексу державних завдань, впровадження та реалізації, термінових заходів з виведення держави з катастрофічною соціально-економічної і політичної ситуації. Необхідно прояв політичної волі і задіяння всіх наявних можливостей держави для залучення управлінців-державників, профільних фахівців-інтелектуалів, відповідальних державних функціонерів, службовців і т.п. на службу в державних органах і структурах.

2. Необхідно розуміти, що виключення професійного, інтелектуального кадрового потенціалу держави з надуманих, необґрунтованих і несуттєвим причин з процесів прийняття рішень і реалізації державних завдань, не тільки нераціонально, але й небезпечно для держави. Несправедливо відсторонений, викинутий і виключений з активною громадською та професійний життя, кадровий потенціал неминуче вступить в конфронтацію з державою. Такі люди, ставши лідерами громадських думок, мають всі навички, можуть і здатні сформувати протестну частину громадянського суспільства і повести її за собою.

Наведення адміністративного порядку в організаційно-штатних державних структурах, примус до дотримання робочої і виконавчої дисципліни державними службовцями всіх профілів і рангів. Критерій виконання (невиконання) практично всіх поставлених завдань базується на п'яти основних параметрах:
- якість-результат;
- терміни виконання;
- сили, засоби;
- права-повноваження-функції;

- обов'язки-відповідальність.

4. Визначити терміни виконання і привести організаційно-штатні структури центральних органів виконавчої влади в порядок, переглянути функціональні обов'язки чиновників з точки зору раціонального управління бізнес-процесами та людськими ресурсами, а саме: критерію необхідності робочої одиниці, розробка та впровадження комплексної системи оцінки ефективності чиновників, якості та результатів їх діяльності, професійних і ділових якостей, використання робочого часу і т.п. Оптимізація роботи організаційно-штатних структур: визначення оптимальних міжвідомчих і внутрішньовідомчих управлінських зв'язків, підвищення швидкості обміну корисною інформацією, скорочення часу прийняття рішень.

5.

Скоротити вторинні, з точки зору основ державотворення, проміжні, неактуальні державні міністерства, відомства та агентства, окремі управлінські ланки і блоки. Ліквідувати зайві погоджувальні управлінські зв'язки. Це дозволить не тільки заощадити державні кошти на етапі перехідного періоду, а й оптимізує роботу вертикалі виконавчої влади.

Посилання на попередні частини:
Частина 1. Про недемократичною виборчою системою України.
Частина 2. Про станово-олігархічної феодальної сходах України.
Частина 3. Про концепцію загальнонаціональної згоди.
Частина 4. Українська олігархія. Вздовж і поперек.