Новини / аналітика
На перший погляд, оголосити догану - справа нехитра. Проте такий вид стягнення, незважаючи на видиму безневинно, тягне за собою не тільки позбавлення премії та інших заохочень для працівника на весь рік, але і дозволяє роботодавцю виявити і довести системність порушень трудової дисципліни для застосування звільнення. Тому, оголошуючи догану, необхідно строго дотримуватися процедури, щоб потім не виникло питань про законність застосування такого стягнення.
Догану - одне з двох дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 147 КЗпП , Яке застосовується за порушення працівником трудової дисципліни. Отже, оскільки підставою для застосування стягнення є порушення трудових обов'язків або правил внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР, про значення яких 
писав в матеріалі "Дамоклів меч" ), То першим обов'язком роботодавця є фіксація факту такого порушення.
Крок перший - складання акту про порушення (або доповідної записки). Зазвичай такий акт (доповідну записку) становить безпосередній начальник порушника. У ньому фіксується факт порушення (наприклад, відсутність на робочому місці) і даються посилання на документи, що підтверджують порушення (наприклад, акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником, і ін.).
Законодавство не встановлює необхідного для підписання акту кількості осіб. Отже, він може бути підписаний одним керівником (проте це викличе сумніви в його неупередженості). Тому традиційно акт підписують ще два-три співробітника - свідки порушення. З актом слід ознайомити порушника під розписку.
Крок другий - письмове пояснення порушника. Це вимога передбачена ст. 149 КЗпП . Експерти радять попередньо направити працівнику письмове повідомлення про необхідність надання пояснень.
Якщо працівник з якихось причин відмовляється дати пояснення (чому повинні бути свідки), роботодавцю варто скласти акт про відмову, підписаний свідками відмови. Це буде підтвердженням дотримання процедури роботодавцем при накладенні стягнення, якщо працівник захоче його оскаржити.
Крок третій - наказ (розпорядження) про оголошення догани. Наказ повинен містити ПІБ порушника, його посаду на момент вчинення проступку, мотивацію (з посиланнями на пункти трудового договору, посадової інструкції або ПВТР, які порушені), підстави накладення стягнення (акт про порушення, доповідна записка, пояснювальна записка і т. Д.) і підпис роботодавця. Не слід забувати зафіксувати наказ в журналі реєстрації наказів.
При винесенні рішення про накладення стягнення роботодавець повинен оцінити ступінь тяжкості проступку, вину (наявність провини працівника є обов'язковою умовою притягнення до відповідальності), розмір шкоди (його наявність не обов'язкова), обставини вчинення порушення, колишні заслуги порушника (докладніше див. "Довідку") .
Протягом трьох днів з дня винесення ( п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій ) З наказом необхідно ознайомити працівника під розписку і бажано при свідках, які при відмові працівника підписатися під наказом могли б зафіксувати і підтвердити факт його відмови.
Стягнення не заносяться в трудову книжку, оскільки по закінченні року (або раніше) вони знімаються, а не погашаються
З цього дня починається обчислення річного строку дії стягнення, протягом якого до працівника не застосовуються ніякі заходи заохочення (премія, підвищення і т. Д.). Важливо пам'ятати, що відомості про оголошення догани згідно п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників файлів не записується в трудову книжку. Адже після закінчення терміну "покарання" вони знімаються з працівника безслідно (див. "Довідку").
Роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення тільки в строго передбачені ст. 148 КЗпП терміни: не пізніше 1 місяця з дня виявлення порушення та не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.
бувають ситуації , Коли співробітника переводять на іншу посаду після порушення ним дисципліни, але до винесення наказу про оголошення догани. У такому випадку роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника, незважаючи на те, що він числиться на іншій посаді, оскільки закон ніяк не пов'язує це право роботодавця зі зміною посади.
Адже відповідальність за проступок несе особа, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем і яка порушила трудову дисципліну, без прив'язки до конкретної посади.
В такому випадку в наказі слід вказувати посаду, яку займав працівник на момент здійснення порушення. А наслідки будуть поширюватися і на період роботи на новій посаді, правда, тільки з моменту ознайомлення працівника з наказом.
Тобто якщо його підвищили на посаді до цього ( "просування по роботі" згідно п. 22 Типових правил вважається заохоченням), то підвищення буде вважатися правомірним.
Крок четвертий - наказ про зняття стягнення. КЗпП не передбачає необхідності видавати наказ по закінченні року з дня накладення стягнення про його зняття (так як знімається воно автоматично), але і не забороняє.
В обов'язковому порядку потрібно письмовий наказ про зняття стягнення, якщо роботодавець вирішив зробити це достроково, не чекаючи автоматичного зняття. В такому випадку слід ознайомити з ним працівника під розписку, але на цей раз можна обійтися і без свідків, оскільки навряд чи працівник стане його оспорювати.
Отже, при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності (зокрема, при оголошенні догани) дуже важливо дотримуватися всі формальності, що стосуються оформлення документів, повідомлення порушника, термінів застосування стягнень і т. Д. Будь-яка відмова працівника, що притягується до відповідальності, слід фіксувати документально за участю свідків.
Такі запобіжні заходи дозволять роботодавцю уникнути визнання наказу про оголошення догани неправомірним і згодом, в разі повторного вчинення проступку, застосувати звільнення (як вид дисциплінарної відповідальності) за систематичне порушення дисципліни.
З усіма документами (наказами, розпорядженнями, актами) роботодавцю необхідно ознайомити працівника під розписку і при свідках.
При відмові працівника ознайомитися з документами або написати пояснювальну записку бажано скласти відповідний акт, підписаний двома-трьома свідками.
У наказі про оголошення догани як обгрунтування слід послатися на пункти трудового договору, посадової інструкції або ПВТР, які були порушені працівником.
При оголошенні догани за порушення, вчинене працівником на попередній посаді, в наказі про накладення стягнення треба вказати ту посаду, на якій значився працівник раніше.
Відомості про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани не слід вносити в трудову книжку.
На думку авторського колективу Науково-практичного коментаря до КЗпП , "Підставою для притягнений працівника до дісціплінарної відповідальності є Порушення Трудової дисципліни. Закон не требует, щоб таке Порушення обов'язково призводе до будь-якіх шкідливих НАСЛІДКІВ. Для притягнений працівника до дісціплінарної відповідальності Досить, щоб був зафіксованій сам факт Порушення.
Вина як одна з Ознака Порушення Трудової дисципліни є Цілком необхідною для притягнений працівника до дісціплінарної відповідальності. У законодавстві про працю НЕ розкрівається Зміст категорії вини, що не визначаються ее види. У відповідніх випадка орган, Який Розглядає трудовий спір, может застосовуваті за аналогією норми других галузь вітчізняного права. Це стосується и віпадків, коли в діях працівника містіться ознака крайньої необхідності ".
Крім того, теоретики вважають , Що "трудове право не знає Поняття" погашення "Стягнення и вжіває лишь Поняття" зняття "дісціплінарного Стягнення. Тому через рік з дня накладення Стягнення працівник вважається таким, что НЕ МАВ дісціплінарного Стягнення (підкреслімо:« Не мав ", а не« не має ").
Зазначеним річний строк обчіслюється з дня накладення Стягнення. Днем накладення Стягнення, на нашу мнение, слід вважаті день ПОВІДОМЛЕННЯ працівнікові під Розписка про оголошення Стягнення (а не день видання (Підписання) наказу про оголошення Стягнення) ". 
Автор: Ольга МІХАЙЛІНІН
